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Direito do Trabalho II – Resumo para Prova

Fonte: Universidade Estácio de Sá – Campus Meneses Côrtes

 

FÉRIAS: Art. 129, CLT e ART. 7º, XVII, CRFB/88

O trabalhador tem de usufruir,  desde que tenha adquirido o direito. É irrenunciável.

Art. 130 CLT – REGRA: 30 dias corridos. REGRAS GERAIS

Os dias de férias variam conforme as faltas injustificadas que o empregado tiver durante o período aquisitivo. Leva-se em conta a assiduidade durante o período aquisitivo. 

      • Faltas justificadas – art. 131, CLT;
      • Perda das férias – art. 133, I a IV, da CLT.

 

Durante as férias, o empregado não pode trabalhar para outro empregador – art. 138, CLT

 

ATENÇÃO!!! Empregados sobre o regime de tempo parcial

Art. 130-A CLT – Fixa o gozo de férias de acordo com a jornada do empregado.

Art. 130-A, parágrafo único CLT – Mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo reduz o período de férias à metade.

 

Período Aquisitivo de (Art. 130 CLT):O direito a férias é adquirido após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.Ao completar 12 meses de serviço o empregado passa a ter direito às férias, que devem ser usufruídas nos 12 meses subsequentes à data da aquisição do direito.

 

Período Concessivo (Art.  134 CLT):

Regra: as férias não podem ser divididas (art. 134, caput, da CLT).

Exceção: art. 134, §1º, da CLT – em casos excepcionais é possível dividir as férias em até 2 períodos, não podendo ser inferior a 10 dias.

Maiores de 50 anos e menores de 18 anos não podem ter suas férias divididas (art. 134, § 2º, CLT).

A concessão das férias será participada por escrito, ao empregado, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.(art. 135, CLT)

 

A escolha do período das férias cabe ao empregador (art. 136, CLT).  Exceções

Empregados de uma mesma família – mesmo empregador, podem gozar as férias no mesmo período, se quiserem e desde que não seja prejudicial ao serviço.

Empregado estudante, menor de 18 anos, tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares;

 

CONCESSÃO DAS FÉRIAS APÓS O PRAZO LEGAL – PRAZO PARA PAGAR AS FÉRIAS

O empregador tem que pagar as férias até 2 dias antes do início do respectivo gozo (art. 145, CLT)

 

PAGAMENTO EM DOBRO ART. 137 CLT: OJ 386, SDI-I, TST – é devida a dobra, inclusive com o acréscimo de 1/3, quando as férias, embora gozadas dentro do prazo, o pagamento não é realizado no prazo previsto no art. 145 da CLT.

Forma de Pagamento: Remuneração da época da concessão ou da extinção do contrato com cômputo das parcelas salariais habitualmente pagas

 

ABONO CONSTITUCIONAL  (Art. 142 CLT)

O empregador terá que remunerar as férias com um PLUS, que corresponde ao acréscimo de 1/3 constitucional. Terço Constitucional. (Art. 7°, XVII, CF/88)

 

Férias Coletivas: Art. 139 CLT: Poderão ser gozadas em dois períodos de no mínimo 10 dias cada um.

Comunicar ministério do trabalho com no mínimo 15 dias de antecedência e copiar o Sindicato.

Abono de Férias: ABONO PECUNIÁRIO: É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias, ou seja, no máximo 10 dias, a que tiver direito em abono pecuniário – “venda de férias”. Art. 143 CLT

 

O EMPREGADO SÓ PERDE AS FÉRIAS PROPORCIONAIS NA DISPENSA COM JUSTA CAUSA

 

FÉRIAS PROPORCIONAIS: Para cada mês ou fração superior a 14 dias de trabalho o empregado tem direito a 1/12 de férias (art. 146, parágrafo único da CLT). SÚMULAS 171 e 261 TST

 

AVISO PRÉVIO: É comunicação que uma parte do contrato deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar uma indenização substitutiva. 

 

NATUREZA JURÍDICA – TRÍPLICE

  • Comunicação ou notificação – visa comunicar à outra parte que pretende romper o contrato de trabalho;
  • Lapso de tempo (prazo) – refere-se ao tempo mínimo previsto em lei para considerar rescindido o contrato de trabalho, de modo que o empregado possa arrumar outro emprego e o empregador arrumar um substituto.
  • Pagamento (salário) – diz respeito ao valor que será pago ao empregado pelo trabalho realizado neste período, ou a indenização substitutiva pelo não cumprimento do aviso por qualquer das partes.

 

Contrato a termo com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (art. 481, CLT)

Caberá aviso prévio, pois aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos indeterminados

(Súmula nº 163, TST)

 

DURAÇÃO (art. 487, CLT e art. 7°, XXI, CRFB/88): Contagem do prazo: exclusão do dia do começo e inclusão do dia do seu término. Súmula 380 do TST. O aviso prévio é inerente aos contratos de duração indeterminada PRAZO: mínimo de 30 (trinta) dias, para os empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na  mesma empresa.

 

ALTERAÇÃO RECENTE – LEI Nº 12.506, DE 11.10.2011

A Lei nº 12.506, regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio, prevista no art. 7º, XXI, da CRFB/88. Assim, com as novas regras serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Terá direito ao aviso prévio de 90 (noventa) dias, o empregado que tiver trabalhado na mesma empresa por mais de 20 (vinte) anos (30 dias + 60 dias), limite máximo estabelecido pela lei.

 

RESCISÃO PROMOVIDA PELO EMPREGADOR: Aviso prévio trabalhado (art. 488, CLT)

Redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos

É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. S. 230, TST

 

Aviso prévio Indenizado (art. 487, § 1º, CLT)

OJ Nº 14, SDI-I, TST  aviso prévio cumprido em casa equivale ao aviso indenizado

 

A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

 

OJ nº 83, SDI-I, TST PRESCRIÇÃO

 

OJ nº 82, SDI-I, TST

Aviso  prévio. Baixa CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

 

RESCISÃO PROMOVIDA PELO EMPREGADO: A falta de aviso prévio por do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Art. 487, §2º, CLT

 

BASE DE CÁLCULO DO AVISO PRÉVIO: Todas as parcelas de natureza salarial habitualmente pagas nos últimos 12 meses de vigência do contrato por prazo determinado.

 

EXCEÇÃO: (GORJETAS – SÚMULA 354 TST)

 

EFEITOS DO AVISO PRÉVIO: O aviso prévio não rescinde o contrato de trabalho, apenas marca prazo para sua terminação. Portanto, a parte concedente, pode reconsiderar o aviso prévio. Neste caso, a outra parte poderá ou não concordar com a reconsideração (art. 489, in fine, CLT). Se reconsiderar é como se o aviso prévio não tivesse sido concedido.

 

Reajuste salarial concedido no prazo do aviso prévio é devido ao empregado mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários. (art. 487, § 6º, CLT)

 

JUSTA CAUSA NO PRAZO DO AVISO PRÉVIO:

  • Perde o direito ao restante do respectivo prazo – art. 491, CLT.
  • Perde também o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória – Súmula 73, TST.

 

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Cessação / extinção / terminação / rescisão  do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.

O empregador terá que pagar as verbas rescisórias

 

MODO NORMAL: Execução plena do contrato de trabalho com o advento do termo final; morte natural do contrato.

Ex: Término normal do contrato por prazo determinado (contrato a termo)

 

MODO ANORMAL: Rompimento antecipado do contrato a termo ou o rompimento do contrato antes que pudesse produzir todos os seus efeitos.

 

RESILIÇÃO:

  • Rompimento do contrato pelas partes, sem que quaisquer das partes tenha dado motivo:

iniciativa do empregado (demissão);

  • Iniciativa do empregador (dispensa ou despedida). Trata-se do exercício do poder potestativo, porém tem que comunicar a outra parte

 

RESOLUÇÃO:

  • Rompimento do contrato por inexecução faltosa de uma das partes.
  • Ato faltoso do empregado (justa causa);
  • Ato faltoso do empregador (rescisão indireta);
  • Ato faltoso de ambas as partes
  • Culpa recíproca

 

REVOGAÇÃO: Aplica-se, em regra, aos contratos gratuitos, SALVO: mandato.

Inaplicável ao contrato de trabalho

 

VERBAS RESCISÓRIAS:
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

  • Saldo de salário
  • Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
  • 13º salário proporcional
  • Aviso prévio
  • Guias para saque do FGTS
  • Indenização compensatória de 40% FGTS
  • Guias do seguro desemprego (se preenchidos os requisitos legais)

 

TÉRMINO DO CONTRATO POR RESCISÃO INDIRETA: (art.483, CLT). Atos faltosos praticados pelo empregador:

  • Idem término por iniciativa do empregador, exceto Aviso Prévio

 

TÉRMINO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADO

  • Saldo de salário
  • Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
  • 13º salário proporcional
  • Aviso prévio – para o empregador. Se não der o empregador poderá descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo – art. 487, §2º, da CLT.

 

TÉRMINO DO CONTRATO POR CULPA RECÍPROCA (art.484, CLT): Atos faltosos praticados pelo empregado e empregador:

  • Saldo de salário
  • Férias integrais + 1/3 constitucional
  • 50% férias proporcionais + 1/3 constitucional – S. 14, TST
  • 50% 13º proporcional – S. 14, TST
  • 50% aviso prévio – S. 14, TST
  • Guias para saque do FGTS
  • Indenização compensatória de 20% FGTS – art. 18, §2º, Lei nº 8.036/90

 

TÉRMINO ANTECIPADO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Indenização por perdas e danos (art. 479 ou 480, CLT

  • Saldo de salário
  • Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
  • 13º salário proporcional
  • Guias para saque do FGTS
  • Indenização compensatória de 40% FGTS
  • Guias do seguro desemprego (se preenchidos os requisitos legais)

 

TÉRMINO NORMAL DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

  • Saldo de salário
  • Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
  • 13º salário proporcional
  • Guias para saque do FGTS

 

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FATO OU ATO NÃO DEPENDENTE DA VONTADE DAS PARTES: FORÇA MAIOR – FACTUM PRINCIPIS

Força maior: art. 501, CLT – força maior é o acontecimento inevitável, imprevisível, em relação a vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente. O fato tem que afetar substancialmente a empresa. A imprevidência do empregador exclui a força maior (§1º, art. 501,CLT). Esta força maior é a que extingue a empresa. Ex: incêndio, inundação, etc.

Consequência: paga a indenização pela metade. Art. 502, CLT e Art. 18, §2, Lei 8.036/90 (20% FGTS). As demais verbas, são devidas na integralidade, tais como: saldo de salário; aviso prévio, férias integrais

 

Factum principis – (art. 486, CLT) – quando a extinção do contrato de trabalho decorre de ato praticado pela autoridade pública, sem culpa do empregador. A indenização (atualmente os 40% do FGTS) ficará a cargo da autoridade pública responsável pelo fechamento. Ex: desapropriação.

 

Extinção da empresa/falência/fechamento da empresa: em todos esses casos, o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas, pois os riscos do negócio pertencem ao empregador.

 

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MOTIVO DE MORTE

Morte do empregado – extingue o contrato de trabalho, em razão da falta o requisito da pessoalidade. Equivale ao pedido de demissão sem necessidade de aviso prévio.

Os dependentes ou sucessores farão jus as verbas rescisórias devidas no pedido de demissão além do levantamento dos depósitos do FGTS – art. 20, IV, da Lei nº 8.036/90.

 

Morte do empregador pessoa física – não extingue o contrato de trabalho. O que extingue o contrato é a cessação da atividade (art. 485, CLT).

Se a atividade continuar com os sucessores do empregador falecido, nada muda no contrato de trabalho.

 

 Aposentadoria Espontânea – se o empregado decidir não mais trabalhar em virtude da aposentadoria.

Se o empregado continuar trabalhando após a concessão da aposentadoria – NÃO rompe o contrato de trabalho – Na ADI nº 1721-3 o STF declarou a inconstitucionalidade do art. 453, §2º, CLT – OJ 361, SDI-I, TST

 

NOTA: APOSENTADORIA POR INVALIDEZ: NÃO EXTINGUE O CONTRATO – implica na suspensão do contrato de trabalho, nos termos do art. 475, da CLT.

 

TÉRMINO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA (art.482, CLT): Atos faltosos praticados pelo empregado

Saldo de salário: Férias integrais + 1/3 constitucional

O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.

 

REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Previsão legal – a justa causa tem que estar tipificada em lei. As hipóteses de justas causas praticadas pelo empregado estão no art. 482, e também em outros artigos da CLT.

Gravidade da falta – tem que existir uma falta e esta terá que ser grave o suficiente para tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, abalando a fidúcia que deve existir na relação de emprego.

 

A falta praticada pelo empregado deve ser analisada concretamente, isto é tem que considerar:

  • A personalidade do agente;
  • Ficha funcional;
  • Punições anteriores;
  • Tempo de casa;
  • Local;
  • Momento em que foi praticada.

 

Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição – o poder de aplicar penalidades ao empregado decorre do poder disciplinar do empregador. Para faltas mais leves devem ser aplicadas penalidades mais leves, reservando-se o despedimento para as mais graves.

 

Falta leve – advertência (admoestação) – verbal ou por escrito (não tem previsão na CLT)

Falta média – suspensão – até 30 dias corridos – art. 474, CLT

Falta grave – justa causa (art. 482, CLT)

 

Imediatidade na aplicação da sanção – a punição tem que ser imediata sob pena de caracterizar o perdão da falta. Esse requisito deve ser analisado a partir do conhecimento da falta e da autoria. Deve levar em consideração o tamanho da empresa. Aplicar o critério da razoabilidade.

 

Proibição de dupla penalidade – non bis in idem – para cada falta só pode existir uma única punição. Se o empregador punir 2 (duas) vezes a mesma falta, esta não produz qualquer efeito. Fundamento: permitir a estabilidade das relações empregatícias.

OBS: Não caracteriza dupla punição o desconto das faltas ao serviço, a perda do repouso semanal, o desconto nas férias por faltas e etc.

 

Que não tenha havido perdão – o perdão pode ser tácito ou expresso.

Tácito – falta de imediatidade na punição; pratica de ato contrário à punição.

Expresso – é a própria declaração do perdão.

 

Não discriminação – os empregados que praticaram a mesma falta em co-participação têm que ser punidos da mesma forma.

 

REQUISITOS  DA RESCISÃO INDIRETA

Previsão legal – a rescisão indireta tem que estar tipificada em lei. As hipóteses de justas causas praticadas pelo empregado estão no art. 483, da CLT.

Gravidade da falta – tem que existir uma falta e esta terá que ser grave o suficiente para tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, abalando a fidúcia que deve existir na relação de emprego. É analisada em abstrato. Não leva em consideração nenhum fato (força maior, etc.);

 

CULPA RECÍPROCA – ART. 484, CLT

Existência de duas faltas graves e autônomas – uma praticada pelo empregado e outra pelo empregador grave o suficiente para romper o contrato de trabalho; 

Nexo de causalidade  – deve existir um nexo de causalidade entre as faltas – ação e reação. A falta de um (ação) deve ser a falta do outro (reação); 

Contemporaneidade – não é necessário que haja concomitância, mas é necessário que a reação não demore muito tempo para ocorrer.

 

JUSTA CAUSA – ARTIGO 482, CLT:

  1. a) Improbidade – revela mau caráter, desonestidade, maldade. Constitui um atentado contra o patrimônio do empregador.
  2. b) Incontinência de conduta – está relacionada com a vida irregular ligada ao aspecto sexual ou a desregramento de conduta sexual (pornografia, assédio sexual, etc.).

Mau procedimento  – trata-se de uma atitude irregular do empregado. É a figura mais ampla. Tudo que não possa ser encaixado nas demais alíneas pode ser classificado como mau procedimento.

JUSTA CAUSA – ARTIGO 482, CLT

  1. c) Negociação habitual – trata-se da prática de atos de comércio pelo empregado. Requisitos:

Ausência de permissão do empregador

Habitualidade

Negociação que gera concorrência ou prejuízo

  1. d) Condenação criminal – somente após a condenação com trânsito em julgado, e desde que não tenha sido concedida a suspensão da pena (sursis).
  2. e) Desídia no desempenho das  respectivas funções – consiste em desempenhar as funções com negligência, imprudência, imperícia, preguiça, má vontade, desinteresse, desatenção, relaxamento, etc.

Em regra, uma só falta não vai ensejar a dispensa por justa causa por desídia. No entanto, uma única falta pode grave o suficiente para autorizar a dispensa por justa causa.

  1. f) Embriaguez – é aquela proveniente de álcool ou de drogas. Pode ser habitual ou em serviço;

Embriaguez habitual – é aquela que ocorre fora do serviço. O empregado chega sóbrio ao trabalho, mas reflete no serviço por causa da ressaca. Se não afetar o trabalho, não caracterizará justa causa.

Embriaguez em serviço – basta ocorrer uma única vez para caracterizar a justa causa. Não é o ato de beber que enseja justa causa, mas o estar embriagado em serviço.

1)  A embriaguez involuntária não caracteriza a justa causa;

2) Há posições na doutrina e jurisprudência defendendo que como a embriaguez é uma doença, conforme prevê a Organização Mundial da Saúde, o empregador não poderia dispensar o empregado por justa causa, na modalidade embriaguez habitual. O empregador deveria encaminhar o empregado ao INSS, para tratamento médico, hipótese em que contrato de trabalho ficaria suspenso.

  1. g) Violação de segredo da empresa
  2. h) Indisciplina e insubordinação – descumprimento de ordens

Indisciplina – constitui em descumprimento de uma ordem geral, indireta, inespecífica.

Insubordinação – descumprimento de uma ordem pessoal, direta, específica.

  1. i) Abandono de emprego – Faltas injustificadas reiteradas e consecutivas;

Animus abandonandi – presume-se o abandono pela ausência injustificada e consecutiva por mais de 30 dias – Súmulas nºs 32 e 62 do C. TST.

  1. j) Ato lesivo a honra e boa fama, ou ofensas físicas – contra qualquer pessoa na empresa, salvo legítima defesa
  2. k) Ato lesivo a hora e boa fama ou ofensas físicas contra empregador ou superior hierárquico, salvo legítima defesa
  3. l) Prática constante de jogos de azar

 

OUTRAS HIPÓTESES DE  JUSTA CAUSA

Art. 7º, §3º, Decreto nº 95.247/87 (Lei nº 7.418/85) – declaração falsa ou o uso indevido do vale transporte constituem falta grave

Art. 158, parágrafo único – falta de uso do EPI (equipamento de proteção individual)

Art. 240, parágrafo único, CLT – ferroviário – recusa injustificada na prestação de horas extras, nos casos de urgência  ou acidente capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

 

RESCISÃO INDIRETA ART. 483, CLT:

  • Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em leis, contrário aos bons costumes ou alheios ao contrato.
  • Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou seus superiores hierárquicos;
  • O empregado correr perigo de mal considerável;

Descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais – Ex: mora contumaz. Art. 2º, § 2º, DL 368/68 – atraso ou sonegação salarial por período igual ou superior a 3 (três) meses.

 

Ofensa a honra e a boa fama do empregado ou pessoa de sua família praticada pelo empregador ou seus prepostos; Ofensas físicas praticadas pelo empregador ou prepostos ao empregado;

 

Redução do trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 

PERMANÊNCIA OU NÃO NO EMPREGO – ART. 483, §3º, CLT

Nas hipóteses de descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais ou redução do trabalho, que afete os salários, o empregado pode ou não continuar na prestação de serviços, pois estas modalidades caracterizam faltas mais leves.

Nos demais casos o empregado deve afastar-se do serviço e propor a ação, caso contrário caracterizará o perdão da falta (posição majoritária)

 

CULPA RECÍPROCA: ART. 484, CLT

Existência de duas faltas graves e autônomas – uma praticada pelo empregado (art. 482, CLT) e outra pelo empregador (art. 483, CLT) graves o suficiente para romper o contrato de trabalho;

 

Nexo de causalidade  – deve existir um nexo de causalidade entre as faltas – ação e reação. A falta de um (ação) deve ser a falta do outro (reação);

 

Contemporaneidade – não é necessário que haja concomitância, mas é necessário que a reação não demore muito tempo para ocorrer.

 

HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL Art. 477, caput, CLT

– A indenização paga na base da maior remuneração a que se refere esse artigo é aquela prevista no art. 478, CLT (uma remuneração por cada ano de serviço) –  só é aplicada no período anterior à CRFB/88, e somente para aqueles que não optaram pelo FGTS antes da CRFB/88

 

EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO – Art. 477, §1º, CLT:

A quitação de rescisão só será válida quando realizada:

Com a assistência do Sindicato

Perante autoridade do Ministério do Trabalho

Exceção: Não precisam de assistência: entidades públicas que não explorem atividade econômica, em virtude da presunção relativa de validade dos recibos de quitação, nos termos do art. 1º, inciso I, do Decreto Lei nº 779/69

 

QUITAÇÃO – Art. 477,§2ª, CLT: O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente as mesmas parcelas.

Súmula 330, TST: A quitação tem eficácia liberatória em relação as parcelas consignadas no recibo, salvo a existência de ressalva.

A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação

A quitação só é válida em relação ao período expressamente consignado

 

PAGAMENTO da Rescissão– Art. 477,§4º, CLT: O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

Art. 477,§5º, CLT:  Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

 

PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS DA RESCISÃO CONTRATUAL – Art. 477, § 6º, CLT

Aviso prévio trabalhado e Término normal do contrato a termo até o 1º dia útil após o término do contrato

Ausência do aviso prévio, indenização,  ou dispensa do cumprimento até o 10º dia contado da data da notificação da demissão

 

AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA: Prazo para pagamento das verbas da rescisão: Até o 10º dia da data da notificação da demissão OJ – 14 DA SDI-I, TST

 

ATRASO NO PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

MULTA NO VALOR DE UM SALÁRIO DO EMPREGADO DO ART. 477, § 8º, CLT

 

IV – ESTABILIDADE, GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO E FGTS:

 

1 – Estabilidade: Em 1943 a estabilidade foi deferida a todo empregado que completasse dez anos na empresa (art. 492 a 500). O empregado estável só poderia ser dispensado se cometesse falta grave.

Com o advento da Lei 5107/66, que instituiu o FGTS, como opção a  estabilidade decenal

Com a CRFB/88 o FGTS passou a ser obrigatório

 

2 – Garantia provisória de emprego: Trata-se de uma vantagem jurídica deferida ao empregado, independente da vontade do empregador, podendo ser de origem legal ou convencional

Com a garantia provisória de emprego, a despedida de empregado só poderá ocorrer por falta grave, sendo necessário o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave.

 

3 – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: Atualmente é regulado pela Lei n. 8036/90 e pelo seu Decreto regulamentador 99684/90.

O FGTS consubstancia uma verdadeira poupança, e tem como uma das finalidades o financiamento para aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro de Habitação.

 

LEVANTAMENTO DO FGTSNão será levantado quando o empregado pedir demissão ou quando for dispensado por justa causa.

Na rescisão pelo empregador, deverá valores referentes ao mês anterior e da rescisão.

O FGTS poderá ser levantado pelo empregado nas seguintes hipótese, (art. 20, Lei n. 8036/90):

(i)      Dispensa sem justa causa por parte do empregador.

(ii)     Rescisão indireta;

(iii)    Rescisão por culpa recíproca;

(iv)    Distrato por força maior;

(v)     Pagamento de parte das prestações do Sistema Financeiro de Habitação;

(vi)    Liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário;

(vii)   Aquisição de moradia própria;

(viii)  Doenças graves;

(ix)    Aplicação em quotas do Fundos Mútuos de Privatização, dentre outros.

A indenização compensatória é de 40% nas dispensas imotivadas e para 20% nos casos de culpa recíproca e força maior, sobre o montante de todos os depósitos acrescido de juros e correção.

A prescrição do FGTS é trintenária (art. 23, §5º, lei 8036/90)

 

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: 1 – Definição: Princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados, empregadores, considerada sua ação coletiva.

 

2 – Princípios de direito coletivo do trabalho:

  1. A) PRINCÍPIO DA LIBERDADE ASSOCIATIVA E SINDICAL: Assegura qualquer iniciativa de agregação estável e pacífica entre pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas. Podemos dizer que a liberdade sindical é conceituada como o direito dos trabalhadores (e também dos empregadores) de se organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, sem interferência do Estado, visando promover a defesa de seus interesses.

Os trabalhadores públicos também terão direito de constituir seu sindicato, exceto os membros das Forças Armadas e da Polícia, e as servidores que têm função de confiança.

 

  1. B) PRINCÍPIO DA INTERVENIÊNCIA SINDICAL OBREIRA NA NORMATIZAÇÃO COLETIVA: Visa assegurar a existência da efetiva equivalência entre os sujeitos contrapostos da negociação. Qualquer ajuste feito entre empregador e empregado terá caráter de mera cláusula contratual, sem instituir norma jurídica coletiva
  2. C) PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA DOS CONTRATANTES COLETIVOS: Os sujeitos do direito coletivo do trabalho têm a mesma natureza jurídica: são todos seres coletivos.
  3. D) PRINCÍPIO DA LEALDADE (OU BOA-FÉ) E TRANSPARÊNCIA NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA: Lisura na conduta entre os sujeitos do direito coletivo do trabalho, já que as partes são teoricamente equivalentes, não havendo que se falar em princípio protetivo.
  4. E) PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA: Os processos negociais coletivos e seus instrumentos têm real poder de criar norma jurídica, em harmonia com a normatividade heterônoma estatal.
  5. F) PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA: As  normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados.

4 –  SINDICATOS: Os sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam, respectivamente, trabalhadores e empregadores, visando a defesa de seus interesses coletivos.

Sindicato é uma associação civil de caráter privado, autônoma e coletiva.

 

4.1 – Organização sindical:

  1. A) Unicidade sindical – é a proibição, por lei da existência de mais de um sindicato na mesma base de atuação. Pode ser numa determinada área, numa mesma empresa, etc. Por esse sistema, na mesma base territorial não é permitida a existência de mais de um sindicato na mesma categoria.
  2. B) Unidade sindical – sistema no qual os sindicatos se unem não por imposição legal, mas em decorrência de própria opção. Trata-se de sistema que atende mais à idéia de liberdade sindical.
  3. C) Pluralidade sindical – Na mesma base territorial pode haver mais de um sindicato representando pessoas ou atividades que tenham um interesse coletivo comum.

OBS.: o sistema brasileiro é o da unicidade

 

Categoria: é o conjunto de pessoas que exercem atividade ou trabalho num setor determinado

Ex: Bancários são empregados dos bancos, formando uma categoria profissional.

As empresas bancárias, por sua vez, correspondem à categoria econômica.

Advogado é profissão. Se o advogado trabalha num banco, sua categoria é bancário

 

4.2 – Órgãos do sindicato: Três órgãos: assembléia geral, diretoria e conselho fiscal

 

4.3 – Entidades sindicais de grau superior: São as federações e confederações.

As Federações são organizadas nos Estados. As Confederações são de âmbito nacional.

 

4.4 – Funções dos sindicatos:

  1. A) Função de representação – Cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais (dissídios coletivos) ou administrativas
  2. B) Função negocial – participa das negociações coletivas.
  3. C) Função assistencial – Prestam serviços aos seus associados (educação, médica, jurídica, etc) .

 

4.5 – Receitas do sindical: A contribuição sindical, contribuição confederativa, assistencial e a mensalidade dos sócios do sindicato.

 

4.6 – Contribuição sindical:

Empregados = um dia de trabalho. Empregadores =  calculada sobre o capital da empresa

Autônomos e profissionais liberais é com base num valor fixo. É compulsória, independe da vontade da pessoa em querer contribuir. Tem natureza tributária.

Contribuição Confederativa: É devida somente pelos empregados sindicalizados.

Contribuição assistencial: São válidas para trabalhadores sindicalizados

Mensalidade sindical: Devida pelos sócios do sindicato

 

5 – Representação dos trabalhadores nas empresas: Para mais de 200 empregados é assegurada a eleição de um representante

 

6 – Negociação coletiva – acordos e convenções coletivas de trabalho: Compreende todas as negociações que tenham lugar entre um empregadores e trabalhadores.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT) é o acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas.

6.1 – Pontos obrigatórios dos instrumentos coletivos:

  1. a)  designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
  2. b)  prazo de vigência
  3. c)  categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelas suas normas;
  4. d) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante a sua vigência;
  5. e)  normas para conciliação das divergências surgidas
  6. f)   disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus preceitos;
  7. g)  direitos e deveres dos empregados e empresas;
  8. h)  penalidades para os as partes em caso de violação de suas prescrições

6.2 – Prazo de vigência e efeitos: As cláusulas das normas coletivas, sejam obrigacionais ou normativas extinguem-se com o término da vigência da norma coletiva

6.3 – Negociação coletiva – possibilidade e limites:

 

Greve: é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (art. 2º da Lei n. 7783/89).

Para fins da legislação brasileira, é considerada como uma liberdade do empregado.

A greve não deverá violar o direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade.

Os trabalhadores decidem sobre os interesses a serem defendidos por meio da greve. No entanto, a legitimidade para a instauração da greve pertence ao Sindicato dos trabalhadores

  1. a) Lícita ou ilícita – quando a greve atende (ou não) às determinações legais.
  2. b) Globais, parciais ou de empresa – considerando-se a sua extensão.
  3. c) Política – vem sendo vedada, pois nada será possível reivindicar do empregador.
  4. d) De solidariedade, em que os trabalhadores passam a apoiar outros trabalhadores.

A negociação coletiva é uma fase antecedente e necessária da greve, se frustrada

O sindicato do empregados convocará assembléia geral para definir as reinvidicações da categoria, deliberando sobre a paralisação coletiva

O movimento será precedida de um aviso prévio de greve, que será de no mínimo 48 horas e 72 horas nos serviços essenciais

A greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações serem regidas por ACT, CCT, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Durante a greve, o empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho dos empregados, nem admitir trabalhadores substitutos

Os trabalhadores que excederem-se em suas manifestações, poderão ser dispensados por justa causa.

O direito de greve do servidor público será exercido nos termos e limites definidos em lei específica O militar não tem direito a greve.

 

Lockout: É a paralisação realizada pelo empregador  vedado pelo ordenamento jurídico pátrio

 

NORMAS TUTELARES

1 – Trabalho da mulher

1.1 – Fundamentos da proteção especial: Em todos os sistemas jurídicos, a mulher merece tratamento particular, assegurando condições mínimas de trabalho, diferentes e mais vantajosas daquelas estabelecidas em relação aos homens.

(i)  proteção à maternidade, descansos maiores e condições para atender à sua situação de mãe;

(ii) defesa do salário, objetivando-se evitar discriminações em detrimento da mulher;

(iii) proibições, quanto à duração diária e semanal do trabalho e a determinadas atividades prejudiciais.

(i)   fisiológica – a mulher não é dotada da mesma resistência física que o homem, e sendo sua constituição mais frágil, exige-se do Direito uma atitude diferentes e compatível com seu estado;

(ii)  social – defesa da família e a maternidade, harmonizando as ocupações da mulher.

1.2 – Igualdade salarial: A mulher terá os mesmos salários do homem para trabalhos de igual valor.

1.3 – Eliminação das proibições: Proibiu o trabalho noturno da mulher (art. 379), nos subterrâneos, na minerações em subsolo, em trabalhos insalubres e perigosos, dentre outras.

É proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 quilos para trabalhos contínuos, e 25 quilos para trabalhos ocasionais.

1.4 – Proteção à maternidade: A gestante tem direito à estabilidade no emprego.

Há ainda outras normas de proteção à maternidade, como, por exemplo, o direito de mudar de função (art. 392, §4º, CLT), de rescindir o contrato, se prejudicial à gestação (art. 394, CLT), de dois intervalos especiais de meia hora cada um para amamentação do filho até que se complete 6 meses (art. 396, CLT), de contar com creche no estabelecimento desde que nele trabalhem mais de 30 empregadas com mais de 16 anos (art. 389, CLT) e, no caso de aborto não criminoso, o direito de licença de duas semanas (art. 395).

OBS.:  A Lei n. 9029/95, considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência, pelo empregador, de exame a esclarecer se está grávida ou esterelizada.

OBS.:  A Lei n. 9799/99, estabeleceu regras para o acesso da mulher ao mercado de trabalho, tipificando como discriminatórios diversos atos

1.5 – Licença maternidade:  Gestante tem direito à licença de 120 dias sem nenhum prejuízo

Esse ônus é suportado pelo INSS, e não pela empresa.

OBS.: GUARDA E ADOÇÃO – o art. 392-A da CLT, confere à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, o direito à licença, que será de 120 dias no caso de criança de até 1 ano de idade, de 60 dias se a criança tiver de 1 a 4 anos e de 30 dias para crianças de 4 a 8 anos de idade.

1.6 – Revista íntima: O Judiciário tem entendido que a revista íntima enseja meio ilícito para a obtenção de prova, devendo ser considerada inadmissível (art. 5º, LVI, CRFB/88).

Situações como esta ensejam a condenação do empregador como responsável pelo encerramento do contrato de trabalho, por justa causa patronal, cabendo inclusive a reparação moral do empregado.

 

2 – Trabalho do menor

2.1 – Fundamentos da proteção especial: (i)  fisiológica, para que se permita o seu desenvolvimento normal sem os inconvenientes das atividades insalubres e penosas; (ii) culturais, para que o menor possa ter instrução adequada; (iii) moral, para que seja afastado de ambientes prejudiciais à sua moralidade; (iv)  segurança, para que o menor não seja exposto aos riscos de acidentes do trabalho.      

2.2 – A proteção do menor no Brasil

2.2.1 – Idade: No Brasil, o trabalho do menor é vedado se anterior aos 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos

2.2.3 – Trabalho insalubre, perigoso e penoso: A CRFB/88 também veda a prestação de qualquer trabalho insalubre ou perigoso.

2.2.4 – Serviços prejudiciais: O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, moral social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

2.3 – Deveres e responsabilidade em relação ao menor: Os responsáveis deverão afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente seu tempo de estudo, repouso, educação moral e lazer.

Os empregadores de menores de 18 anos são obrigados pelos bons costumes e da decência pública, higiene e medicina do trabalho (art. 425, CLT).

Os empregadores devem proporcionar tempo suficiente para que o empregado possa freqüentar as aulas (art. 427, CLT).

O menor de 18 anos poderá firmar, sozinho, recibos de pagamento de salários. Quanto à rescisão do contrato de trabalho, o menor terá que ser assistido por seus responsáveis legais, quando for dar quitação das verbas que estiver recebendo, sob pena de nulidade

2.4 – Duração do trabalho do menor: Segue o padrão normal: 8 horas diárias e 44 semanais.

Ao menor é proibida a prestação de horas extras destinadas às exigências rotineiras da empresa, permitindo-se apenas em casos excepcionais (força maior, por exemplo) em que seja imprescindível para o funcionamento do estabelecimento; ou no caso de compensação de horas (art. 413, CLT)

O adicional será de 50%.

Antes da jornada extraordinária o menor terá um repouso de 15 minutos (art 413, parágrafo único, CLT).

OBS.: não é permitido o fracionamento das férias do menor (art. 134, §2º, CLT).

3 – Segurança e medicina do trabalho: Deve oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no trabalho, e de sua recuperação  se encontrar em condições de prestar serviços ao empregador.

3.1 – Regras gerais: As empresas têm por obrigação (art. 157, CLT): (a) cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (b) instruir os empregador, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; (c) adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelos órgãos competentes; (d) facilitar a fiscalização da autoridades competentes.

Considera-se falta grave do empregado quando este não observa as instruções expedidas pelo empregador, assim como não quando não usa os equipamentos de proteção individual (EPI) que lhe são fornecidos pela empresa (art. 158, CLT).

3.2 – Medidas preventivas de medicina do trabalho: O exame médico é uma das medidas preventivas de medicina do trabalho. Será obrigatório e sempre por conta do empregador, devendo ser feito na admissão, na dispensa e periodicamente (art. 168, CLT).

Os resultados dos exames será comunicados ao trabalhador observados os preceitos da ética médica.

3.4 – Equipamento de proteção individual (EPI) : As empresas devem fornecer obrigatoriamente aos empregados o Equipamento de Proteção Individual, gratuitamente, de maneira a protegê-los contra os riscos de acidentes do trabalho e danos a sua saúde.

3.5 – Cipa: É obrigatória a constituição, conforme as instruções do Ministério do Trabalho.

A Cipa será composta de representantes da empresa e dos empregadores. Os representantes do empregador, titulares e suplentes, serão por ele designados, incluindo o presidente da Cipa.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos com mandato de um ano, permitida uma reeleição. Os representantes do empregador não poderão ser reconduzidos por mais de dois mandatos consecutivos.

Os representantes dos empregados na Cipa tem “estabilidade” desde o registro da sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

3.6 – Insalubridade: Condições que exponham os empregados a antes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados O adicional de insalubridade é devido à razão de 40% para o grau máximo, 20% para o grau médio e 10% para o grau mínimo.

Não poderá o adicional de insalubridade ser acumulado com o de periculosidade, cabendo ao empregado a opção por um dos dois (art. 193, §2º, CLT)

3.7 – Periculosidade: São consideradas atividades ou operações perigosas as que impliquem contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições de risco acentuado.

3.8 – Penosidade: São trabalhos executados em minas de carvão, transporte e entrega de carvão, limpezas de chaminés, limpeza de caldeiras, limpeza e manutenção de tanques de petróleo, recipientes de azeite, trabalhos com grafite e cola, trabalho em matadouros, preparação de farinha de peixe, etc.