Direito do Trabalho – Resumo para Provas da OAB

 

Por Leonardo Lacerda e Revisão de Guilherme Cruz

 

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

As Fontes Autônomas (criadas pelas partes) são: o contrato de trabalho, a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho.

 

Contrato de trabalho – é o acordo tácito ou expresso, realizado de forma verbal ou por escrito sobre a relação de emprego e por isso um contratorpedeiro prazo indeterminado ou Determinado.

 

Convenção Coletiva de Trabalho – relação jurídica entre o sindicato dos empregados e dos empregadores, que tutelam empregados e empregadores independente da filiação, valendo para toda base territorial.

O espaço onde os sindicatos serão criados chama-se base territorial, cujo tamanho mínimo são os Municípios e o máximo a base territorial, respeitando o previsto no Art.8º CF/88 e Art.7º, XXVI CF/88, prevê as negociações coletivas.

 

Acordo Coletivo de Trabalho – este só valerá para os empregados da empresa, não aplicando-se a todos, somente aos envolvidos no objeto deste acordo.

No caso de redução salarial, apesar do princípio da irredutibilidade salarial, através de convenção coletiva ou acordo coletivo, poderão acordar na redução da jornada de trabalho, bem como no salário a ser percebido, tendo em vista a realidade financeira e econômica de determinada empresa.

 

OBS: Tanto o acordo como a convenção coletiva possuem um prazo que durará no máximo 2 anos.

 

Fontes Heterônomas (criadas por terceiros):

Poder Legislativo

 

Poder Executivo

 

Poder Judiciário – o dissídio coletivo é proposto de comum acordo, pois quando não alcançada a negociação, prosseguiremos para a sentença normativa, consequente deste, conforme Art.114, parágrafo 1º CF/88 podendo eleger árbitros. A sentença dura, no máximo, 4 anos.

  • 1º – Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
  • 2º – Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.–> há um pressuposto, que vem a ser o comum acordo.

 

PRINCÍPIOS :

 

Princípio Protetor – segundo o qual o trabalhador será protegido, havendo 3 requisitos:

 

1º Indubio Pro Operário –> o julgador realizada a interpretação da norma de modo mais favorável ao trabalhador. Como exemplo, o Art.625-B, III CLT, contando-se 1 ano desde o registro da candidatura por ser a data mais favorável.

 

2º Regra da norma mais favorável –> serão aplicadas as regras mais favoráveis.

 

****3º Regra da Condição mais benéfica –> Súmula 51, a alteração ou revogação de cláusulas regulamentares só valerá para os novos empregados, não podendo atingir os que já estão no cargo. Caso o empregado antigo queira, poderá aderir ao novo regulamento, renunciando assim ao anterior.

 

Princípio da Primazia da Realidade –> art.9º da CLT, mais-valia a realidade dos fatos do que a formalidade dos documentos.

 

Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos –> renúncia é o ato unilateral, através do qual, o detentor de um Direito certo voluntariamente abre mão deste direito.

 

Contrato de trabalho – é o acordo tácito ou expresso, realizado de forma verbal ou por escrito sobre a relação de emprego e por isso um contrato indeterminado ou Determinado.

 

A carteira de trabalho já deverá estar assinada e entregue ao funcionário em 48 horas, conforme Art.29 CLT, devendo preencher os requisitos de subordinação, pessoalidade, habitualidade, salário e pessoa física.

 

O contrato por tempo Determinado, previsto no Art.443, parágrafo 2º.

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  • 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  1. a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; –> por 2 anos.
  2. b) de atividades empresariais de caráter transitório; –> por até 2 anos.
  3. c) de contrato de experiência. –> prazo máximo de 90 dias.

 

Poderá ser prorrogado por uma única vez, entretanto dentro deste prazo máximo:

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.–> ultrapassando essa única vez, tornar-se-à indeterminado.

 

Em relação a Renovação:

Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. –> deverá obedecer o prazo mínimo de 6 meses, a qual possui 2 exceções: o 1º contrato de prazo determinado acabou devido à realização do serviço, ou seja, terminou o serviço. Já no caso de certos acontecimentos, acaba sendo subjetivo, devendo-se analisar o caso.

 

TIPOS DE EMPREGADO:

 

Requisitos do Empregado (art.7º, caput e parágrafo único CF/88): pessoa física, com habitualidade, subordinação, recebe salário, pessoalmente

 

Urbano pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Além dessas características que definem a figura do empregado, deve ser acrescida a pessoalidade, consistente na impossibilidade do empregado se fazer substituir por outro trabalhador, pois o contrato de trabalho é personalíssimo

 

Rural Lei 5889/73, além dos requisitos supracitados acrescemos a zona rural ou prédio rústico em atividade agroeconômica.

 

**Doméstico LC 150/2015. além dos requisitos supracitados acrescemos que este trabalha no âmbito familiar ou residencial, devendo ser uma atividade não lucrativa e com habitualidade caracterizada se ultrapassada mais de 3 vezes.

 

Aprendiz Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 e menor de 24 anos de idade, sujeito à formação técnico-profissional metódica, contratado por empresa e matriculado em Serviços Nacionais de Aprendizagem, ou em outras entidades autorizadas por lei (art. 403, CLT).

TIPOS DE EMPREGADOR:

 

Requisitos do Empregador: pessoa física ou jurídica, assume os riscos da atividade, admite e dirige (Poder de Direção), assalaria e há prestação pessoal.

 

Dentro deste Poder de Direção há a questão de organização, fiscalização e punição do empregador. É vedado ao empregador proceder à revista íntima, consoante Art.373-A da CLT.

 

Formas de punição –> suspensão, prazo máximo de 30 dias (art.474 CLT), dispensa por justa causa (art.482 CLT), a advertência não está prevista em Lei porém decorre do Poder de Direção do empregador. Já caiu no exame da OAB requerendo as formas de punição do empregador previstas em Lei, deste modo só deveria indicar a suspensão e a dispensa por justa causa.

 

**TERCEIRIZAÇÃO**

 

Conceito: É a contratação de mão-de-obra por empresa interposta, ou seja, o tomador faz um contrato de prestação de serviços com a prestadora (que contrata o trabalhador) para que venha a atender o tomador.

 

Através da súmula 331 do TST vemos que a terceirização só poderá ser realizada em atividade-meio, conforme inciso III desta súmula, bem como não poderá haver os requisitos da pessoalidade e subordinação.

No caso de haver uma terceirização ilícita será gerado o vínculo de emprego, porém com a administração pública não gerará vinculo, justamente pelo fato da forma de ingresso que se dará por concurso público.

 

Nos termos do inciso IV, ressalta a responsabilidade subsidiária do tomador em relação às obrigações, se tiver participado da relação processual e também conste no título executivo judicial.

 

No âmbito privado, o tomador responde subsidiariamente pelo simples inadimplemento da empresa tomadora. Já na administração pública, conforme inciso V, só terá responsabilidade se errar na escolha desta prestadora ou no trâmite, ou seja, as chamadas culpa na eleição e culpa na fiscalização.

 

DA JORNADA DE TRABALHO

 

O conceito está previsto no Art.4º da CLT, considerando jornada o tempo à disposição do empregador. O tempo gasto do trabalho para casa, bem como de casa pro trabalho, não será considerado jornada, conforme Art.58, parágrafo 2º, a chamada jornada “in itinere”.

 

Exceções: 1º se o local de trabalho for um local de difícil acesso ou 2º não servido por transporte público e em ambos o empregador fornecer o transporte, no entanto, se o empregador o faz em local com condições, não será considerado.

Nestes casos, citaremos 2 Súmulas :

TST Súmula Nº 320 – Horas “in itinere”. Obrigatoriedade de cômputo na jornada de trabalho

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere”. –> ou seja, ainda que o empregador cobre, não importará, pois serão devidas as horas in itinere.

Súmula 90 Súmula Nº 90 – Horas “in itinere”. Tempo de serviço.

I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. –> havendo incompatibilidade entre o horário de trabalho e o horário de circulação do transporte público, serão devidas horas “in itinere”, sendo consideradas horas de trabalho.

III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”.

IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V – Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. –> lapso temporal ultrapassado para o trabalhador chegar até seu posto de trabalho desde que bateu ponto.

 

ORDINÁRIA :

Comum, conforme Art.7º, XIII CF/88.

 

Especial –> Bancário (6 horas diárias), Advogado (4 horas diárias ou se de exclusividade 8 horas diárias), bombeiro civil (12×36 horas)

 

EXTRAORDINÁRIA :

 

Acordo por escrito, individual ou coletivo.

 

Limite de 2 horas extras por dia. –> conforme Súmula 376 TST.

Horas extras. Limitação. Art. 59 da CLT. Reflexos.

I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no “caput” do art. 59 da CLT.

 

O adicional de horas extras será de 50%, no mínimo, nos termos do Art.7º, XVI CF/88..

 

CF/88, XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

 

OBS: nenhum adicional será incorporado ao salário do empregado, entretanto irão integrar.

 

**Súmula Nº 291 – HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.–> o empregado a cada 1 ano, fará jus a 1 mês de horas extras. Esse mês de horas extras será calculado através da média dos últimos 12 meses.

Ex: trabalhou 3 anos e 7 meses, sendo superior a fração de 1 ano e 6 meses de HE, fará jus a 4 meses de HE.

 

CARGO DE CONFIANÇA :

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (não está submetido a jornada de trabalho, não recebe HE):

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). –> existem 2 requisitos necessários: poder de mando e deverá receber uma gratificação de pelo menos 40%.

 

DOS BANCÁRIOS – Muito exigido na OAB:

Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

  • 1º – A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação.
  • 2º – As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.–> no caso o Gerente ganhará o salário + 1/3.

 

**OBS: conforme Súmula 287 TST, o Gerente Geral de Agência receberá o salário + 1/3 + 40% de gratificação.

 

Súmula Nº 287 – Jornada de trabalho. Gerente bancário. A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

 

OBS2: 1. Na Súmula 372 o TST veio a informar que se a pessoa estiver no cargo por mais de 10 anos, a gratificação incorporará o salário.

Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites.

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

 

Também não fará jus a hora extra aquele que tiver atividade externa e incompatível com a fixação do horário.

 

  1. Acordo de compensação de Jornada : CF/88, art.7º, XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; –> para que seja válido será necessário: um acordo (Súmula 85, I, II TST, permitindo o acordo individual, coletivo ou convenção coletiva de trabalho), 2 HE por dia e na mesma semana.

 

O TST através da OJ 323, disciplinou a semana espanhola (ex: uma semana 48 horas e na outra 40)

 

  1. BANCO DE HORAS – art.59, parágrafo 2º CLT. :

Acordo individual no banco de Horas é inválido, assim o empregado receberá como HE. Consoante Súmula 85, V

As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade banco de horas, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

 

Tem como requisitos: o acordo coletivo, 2 HE por dia em até 1 ano somando as jornadas semanais. Desta forma, observaremos o total de crédito e débito, havendo acúmulo a mais serão pagas HE e se trabalhou a menos o empregador não pode descontar, não há o que fazer.

Ressalte-se que o excesso deverá ser demonstrado e regularizado durante este 1 ano.

 

INTERVALOS

 

Intrajornada dentro da jornada. não remunerado (previsto no Art.71 CLT, referente ao repouso e alimentação)

Em até 4 horas – não fará jus;

Mais de 4 e até 6 horas – terá 15 minutos;

Mais de 6 horas – terá de 1 a 2 horas.

 

Hipóteses de redução deste intervalo..

 

Mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), se houver refeitório e se não fizer HE, conforme Art.71, parágrafo 3º..

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

  • 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. –> sendo suprimido, como consequência pagará a hora inteira + 50%. c/c Súmula 437 TST.

 

Súmula Nº 437 – INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT

I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. –> a não concessão integral ou parcial acarreta no pagamento da hora integral com acréscimo de 50%.

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. –> essa verba não concedida terá natureza salarial.

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

 

Intrajornada Remunerado – dentro da jornada:

Poderá ser criado por Lei, CCT / ACT e pelo empregador.

Ex: art.72 CLT (datilografia, escrituração, cálculos, conforme Súmula 346 TST os digitações são equiparados, tendo direito a 10 minutos a cada 2 horas de trabalho).

Ex1: Câmaras frigoríficas (art.253 CLT, a cada 1 hora e 40 min terá direito a 20 minutos)

Ex2: Lactante (art.396 CLT, o bebê com 6 meses de vida deverá ser amamentado por 2 vezes a cada 30 dias).

Ex3: no interior de minas (art.298 CLT, a cada 3 horas terá direito a 15 minutos)

 

INTERJORNADA intervalo entre as jornadas.

 

Não remunerado – previsto no Art.66 CLT –Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

OBS:  jornalista – 10 horas (art.308 CLT) e a outra exceção o operador cinematográfico (art.235 CLT)

 

*Remunerado – com previsão na Lei 605/49, onde dispõe sobre o descanso semanal remunerado (DSR) ou repouso semanal remunerado (RSR).

 

O empregado para de trabalhar 1 dia por semana, preferencialmente, aos domingos.

Para mulher é concedida quinzenalmente uma escala, obrigatoriamente aos domingos. Aos homens utilizaremos a expressão quinzenalmente.

 

Súmula Nº 146 – Trabalho em domingos e feriados, não compensado

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. –> ou seja, receberá em dobro, além do DSR.

 

REMUNERAÇÃO : é composta pelo salário (paga pelo empregador) + gorjetas (por terceiros).

 

As gorjetas serão espontâneas ou cobradas na nota de serviço, ex: 10%.

 

As gorjetas irão integrar a remuneração e não o salário, portanto NÃO serve de base de cálculo para o Aviso Prévio, o adicional noturno, o descanso semanal remunerado e as HE, conforme Súmula 354 TST.

 

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

  • 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.–> possuem natureza salarial.
  • 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.–> não terão natureza salarial as diárias para viagens que não excedam 50% do salário.

 

O Art.458 da CLT trata dos bens “in natura” ou salário utilidade.

Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.–> se o bem for para o trabalho não é salário, entretanto se for pelo trabalho é salário.

 

Adicionais Salariais :

 

1º) Adicional de Horas Extras – art.7º, XVI CF/88 c/c Art.59 CLT. No mínimo, o empregado receberá 50%, este adicional integra o salário, não incorpora a este. Caso o empregado trabalhe 1 ano, o empregador poderá retirar porém pagará uma indenização prevista na súmula 291 do TST.

2º) Adicional Noturno – para o trabalhador empregado urbano e doméstico, o horário noturno será das 22 às 5 (são 420 minutos\8 = quantidade de 1hora noturna que equivale a 52 minutos e 30 segundos), fazendo jus a 20%, já o trabalhador empregado rural, na pecuária (horário noturno 20 às 4) e na agricultura (21 às 5) fazem jus a um adicional de 25%. O advogado tem como horário noturno (20 às 5) fazendo jus a um adicional noturno de 25%.  

Caso o horário seja prorrogado, devido à HE, será considerado horário noturno também. A alteração do horário noturno para o diurno, o Adicional sairá também.

OBS: O adicional noturno faz parte da base de cálculo das HE, conforme OJ 97 SDI-1 TST.

 

3º) Adicional de Insalubridade – é o contato com agentes químicos, físicos ou biológicos. Ex: atividades

4º) Adicional de Periculosidade – considera-se periculosidade quando há contato permanente ou intermitente com inflamáveis, explosivos, eletricidade, radiação ionizante, serviços de proteção patrimonial e os motociclistas. Receberá 30% sobre o salário-base do trabalhador, ou seja, salário do trabalhador sem nenhum acréscimo.

Não basta haver um contato eventual! A Súmula 361 TST prevê..

Adicional de periculosidade. Eletricitários. Exposição intermitente

O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985 não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. –> Terá direito ao adicional quem está exposto permanentemente ou intermitentemente.

No entanto, não terá direito quem eventualmente, de modo fortuito ou habitual, por tempo extremamente reduzido.

5º Adicional de Transferência – o adicional de transferência permanecerá enquanto se der a transferência.

 

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art.461 CLT

 

Tem como requisitos: exercer a mesma função, na mesma localidade, para o mesmo empregador, com a mesma produtividade, mesma perfeição técnica e com uma diferença não superior à 2 anos na função.

 

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

  • 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
  • 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. –> quando houver quadro de carreira homologado pelo MTE.
  • 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.
  • 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. –> exceção do trabalhador readaptado.

 

Em 2 casos a equiparação salarial NÃO será permitida:

1º No caso do paradigma readaptado, ou seja, aquele que sofreu um acidente e não exerce a mesma função que anteriormente, consoante Art.461, parágrafo 4º CLT.

2º O quadro de carreira homologado pelo MTE, conforme dispõe o Art.461, parágrafo 2º CLT.

 

ESTABILIDADES :

1º) Dirigente Sindical – art.8º, VIII CF/88 c/c Art.543 CLT.

A estabilidade vai do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato, incluindo seu suplente,  Conforme Súmula 369, I TST..

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA:

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. –> o registro e a candidatura serão avistadas por qualquer meio, só não poderá ser feito no período de Aviso Prévio, conforme inciso V desta Súmula.

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. –> serão 7 dirigentes e 7 suplentes, totalizando 14 vagas com estabilidade, a partir daqui não haverá mais.

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. –> o empregado só tem a estabilidade onde exercer a função.

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

DIRIGENTE SINDICAL – art.8º, VIII CF/88 c/c Art.543, parágrafos 3º, 5º CLT: Possui estabilidade no emprego, incluindo o seu suplente, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.

Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. –> Segundo o TST, é dispensável o prazo previsto no Art.543 CLT.

  • 3º – Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
  • 5º – Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.

 

A estabilidade poderá ser quebrada através do Inquérito para Apuração de Falta Grave, conforme Súmula 379 TST.

Súmula Nº 379 – Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade.

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

 

OJs 365 e 369 do TST : OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA.

Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).–> não é dirigente, ou seja, não exerce cargo de direção, apesar de ter sido eleito para membro do conselho fiscal.

 

OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL:

O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. –> o delegado era nomeado por concurso, hoje em dia é servidor estatutário.

 

2º) ****Membro eleito da CIPA – vai do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Art.10, II, a do ADCT

*Súmula Nº 339 – CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988.

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. –> vemos que o suplente também goza

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

 

3º) Da Gestante – estabilidade garantida a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme Art.10, II, b do ADCT.

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

  1. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Súmula Nº 244 – GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). –> o empregador não será obrigado a saber, porém seu desconhecimento não afasta o direito à estabilidade.

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. –> se mandar embora, terá que reintegrar. Caso contrário, ao ultrapassar caberá indenização do período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.–> se contratada por período provisório e ficar grávida, também fará jus ao Adicional da Gestante.

 

OBS: Diferente da Licença Maternidade prevista no Art.392.

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. –> poderá ser ampliado para 180 através do programa empresa cidadã.

  • 1º – A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
  • 2º – Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
  • 3º – Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
  • 4º – É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança (conceito advindo do ECA) será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.